中小企業の後継者問題は深刻？現状や原因、解決策などを解説！

そもそも後継者問題とは

後継者問題とはその名の通り「会社経営の跡継ぎがいないことの問題」を指しています。後継者不足を理由に廃業する企業が増加していることが大きな問題となっています。

独自の技術やノウハウを保有している企業が多く、後継者がいないことを理由に廃業が起きるとそれらを失うこととなります。それだけでなく、その企業で働く従業員の雇用が失われてしまいます。

そのため、後継者問題はその企業だけの問題ではなく、日本経済を悪化させる要因にもなります。後継者問題を解決するには、なるべく早いタイミングから検討をはじめ、時間をかけて準備をする必要があります。

後継者候補がすぐに見つからないケースや、後継者候補となりうる人がいたとしても、すぐに経営者になれるわけではないからです。時間をかけて経営者としての教育と育成を行うことで、はじめて継承できることを認識しましょう。

後継者不足の現状

後継者問題の現状についてまずは認識しましょう。日本はそもそも中小企業の数が多く、経産省のデータによると全事業者の約99.7%が中小企業であるとされています。

また帝国データバンク株式会社の2020年の調査結果によると、65.1%の企業の経営者が「後継者不在である」と回答。そこで、もう少し具体的に理解するためにも「社長年齢別」「地域別」「業種別」の3つの観点から確認してみましょう。
社長年齢別での後継者不在率
2020年の後継者不在率は65.1％に上り、2016年以降すべての年代で後継者不在率が低下しているものの、依然として高い水準で推移しています。

日本政策金融公庫の調査では、60歳以上の経営者のうち50％超が将来的な廃業を予定しているとも言われ、そのうち「後継者不在」を理由とする廃業が全体の3割に迫っています。

参照：全国・後継者不在企業動向調査（2020年）

地域別の後継者不在状況

地域別でみると「沖縄県」が全国平均を大幅に上回る82.2％で全国トップです。このほか「鳥取県」が77.9％と全国2番目の高い水準となっています。また「山口県」、「 広島県」、「島根県」など上位10県のうち4県が中国地方で占められたことも特徴的でしょう。

参照：全国・後継者不在企業動向調査（2020年）

業種別でみる後継者不在状況

業種別では、「建設業」、「サービス業」などで後継者不在率が高くなっています。2018年からは2年連続で低下はしているものの、後継者不在率は以前高い状態にあります。また後継者不在率が最も低い「製造業」でも、製造15業種中8業種で前年を上回っており、中でも「木材製品」・「家具」など後継者不在率が高くなっているものもあり、業界によりバラつきがみられます。

参照：全国・後継者不在企業動向調査（2020年）

後継者問題によって日本経済はどうなる？

後継者問題は企業だけの問題ではありません。では後継者問題が今後の日本経済の及ぼす可能性がある影響について紹介します。

黒字廃業する企業が増加傾向

後継者不足が深刻化することで、黒字廃業する企業が増加する可能性が高まります。その解決策として事業承継やM&Aが日の目を浴びることとなりました。

ただし、自社の事業に将来の不透明さを感じていたり、事業の存続意思さえなかったり、事業承継やM&Aを実施・検討することなく倒産を選択する会社が未だ多いのも事実です。してしまった会社が未だに存在するのも事実です。
事業自体は順調で黒字であるにも関わらず廃業する理由の多くは、経営者の「高齢化」「健康面での問題」です。今後さらに後継者問題が深刻化すれば、せっかく黒字決算にも関わらず廃業を選択してしまう企業が一層増加するかもしれません。

22兆円規模でのGDP低下

日本の企業全体の99.7%は中小企業であるとされています。このような背景の中、中小企業が後継者不足により廃業し続けた場合、GDPの低下はより顕著となるでしょう。

経済産業省・中小企業庁の試算によると、事業場系問題をこのまま放置し続けると、2025年ごろまでに10年間で「約650万人の雇用、約22兆円のGDPが失われる」とされています。また、このような経済規模の損失だけでなく、日本が昔から得意としてきた、ものづくりのノウハウや大手メーカーの競争力を支えている技術力までもが消失してしまう可能性があるといえるでしょう。

このように、中小企業における後継者不足問題は、企業が個々に抱える問題ではなく、日本経済全体の滞留・縮小にも繋がる大変深刻な問題です。

後継者問題が起こる主な原因

後継者問題の原因はどんな事が考えられるのでしょうか。後継者不足の要因は、業種や事業規模によって異なるものもあります。

そこで今回は後継者問題が起こる主な原因を6つ紹介します。

1. 少子高齢化が進行

日本では現在でも親族内承継を行うことが多く、中でも子どもが承継することが多いケースです。

企業規模が大きくなるにつれて「親族外承継」の割合が高くなるものの、今後も小規模事業や個人事業では親族継承の傾向が続くとみられます。しかし、現在は少子高齢化の影響を受け、子どもの「数」が減少しているのが現状です。

また経営者に後継者となる子どもがいないケースも増加しています。少子高齢化の進行は、後継者問題に影響を与えているといえるでしょう。

2.子どもへの負担を考慮し事業承継させない

経営者自身が子どもへの負担を考慮して継承をさせない場合もあります。子どもへの負担の考慮としては、「将来の業績悪化への懸念」など、経営をするうえでの困難や苦労を自分の子どもにはさせたくないと考えがあります。また、自分の子どもに経営者の素質が無いと感じている場合、不相応な責任を負わせることへの負担をさせたくないという考えがあります。自分の子どもということだけで簡単に継承させるわけにはいかないという判断です。

自分の子どもに経営者としての素質が無いと感じているにもかかわらず後継者として事業承継をしてしまうと、自分の子どもだけでなく、従業員も不幸にさせてしまう可能性が高まるからです。事業環境は以前よりも厳しいものになっており、素質が無い人を後継者が経営を行うと、経営難に陥ってしまう場合もあるでしょう。

最悪の場合、倒産となれば子どもに大きな債務を負わせることにもなりかねません。これらの要素を鑑みると、子どもに継承させたくないと経営者が考えるのは不思議なことではないでしょう。この点は、その他の親族への承継を検討する場合であっても同様かと思います。

3.事業承継できる人材が社内にいない

自分の子どもへ事業承継をしない場合、その他の選択肢として従業員への承継も考えられます。しかし、この場合にもさまざまの懸念点があります。

まず、社内に経営者となれる素質を持った人材がいなければなりません。たとえ社員として優秀であっても経営者の素質があるとは限りません。

経営者となる場合、その会社の業界の知識だけでなく、財務や経営の知識やリーダーシップ・倫理観など様々な能力が要求されるからです。優秀な社員であれば必ずこれら全てを持ち合わせているわけではなく、経営者の観点からはふさわしくないこともありえます。

また経営者の素質を持った社員が社内にいたとしても、実際の事業承継には多くの課題が残るでしょう。たとえば事業承継を実施する企業の株式の取得に係る資金の問題が挙げられます。事業承継をする際には、経営者から株式を譲り受ける必要があります。例えば、承継する対象企業の時価総額が10億円である場合、譲受を検討している社員は10億の資金を用意しなければなりません。
また事業承継で会社を引き継いだ場合には、経営者自らが個人保証をする形で会社の負債を背負うケースもあります。
このように、譲り受ける社員には大きな経済的負担をかけることになります。もし事業承継のの条件が揃い、社員が経営者になる意思があったしても、その家族が反対すればその実現は難しいでしょう。
上述の通り、社員への事業承継はハードルが高くなるケースがあります。

4.事業の先行きが不透明

後継者問題が起こる理由に事業に将来性がなく、先行きが不透明であることもあります。
数年先を予測することも難しいなか、多くの経営者は事業の継続性に課題を抱えています。その課題を考慮すると事業の継承を躊躇してしまい、承継が進まない原因となっている一面もあるでしょう。

5.若い人材の価値観が変化　

若い人材の価値観が大きく変化していることも、後継者問題の要因の1つです。特に「ミレニアル世代」はバブル崩壊後に生まれてきており、その後の長期的デフレ経済の中で育ってきました。

この世代は、地域や集団に対する帰属意識が希薄といわれており、資産に固執しない傾向にあるといわれています。。そのため、経営者になるというキャリア形成に比較的興味を抱かないケースが多く、その意識が後継者不足の一因となっていると考えられます。

企業に就職するだけでなく、フリーランスなどの新たな働き方も生まれてきたことも要因のひとつでしょう。

6.子どもが事業を引き継ぐ意思が無い

後継者問題の原因のひとつとして、経営者の子どもに会社を継ぐ意思がないというケースもあります。経営者は自分の子どもへ事業承継をしたいと望んだとしても、実は子どもは継ぐ意思がなかったというケースは多くあるようです。

経営者は子どもの教育にお金をかけている場合も多く、その影響から子どもが有名大学を出ていることが多い傾向にあります。大学を卒業後、別の有名企業に就職していたり、医者や弁護士などの専門職に就くことがあります。また、そもそも仕事を辞めてまで事業承継をしたくないという場合があるでしょう。

子ども自身が経営の資質や能力に不足を感じており、事業承継を望まないこともあります。新たな技術やグローバル化などによって世の中の変化はスピード感を増しています。

そのような環境下で経営者になることを子ども自身が不安に感じるのは、仕方が無いことかもしれません。

後継者問題の解決する方法とは？

後継者問題の最大の課題は「後継者をどう見つけるか」です。後継者を探索する方法についても確認しましょう。

親族の中から後継者を見つける

後継者を見つける方法の第一候補は、何と言っても親族内から探すことです。子どもや配偶者、親族から経営者になれる人材を探すことができれば、後継者問題は大きく解決に向かいます。

親族内で後継者を見つけることができれば、利害関係者に理解を得やすい傾向にあるでしょう。日本では子どもなどの親族が継承することが一般的であるため、従業員や取引先、金融機関なども事業継承について理解を得やすいことが多いです。

また親族に継承できれば、時間をかけて経営者として教育することができます。後継者を育てるには一般的に10年はかかるといわれる経営者としての教育は、会社で一緒に働きながらじっくりと教育することが一番の近道となるでしょう。

社内・社外の優秀な人材に事業承継

社内の優秀な人材の中から後継者を見つけるのも一つの方法です。これまで一緒に仕事をしてきた従業員だからこそ、その人材が経営者の素質を持つかどうかの判断はしやすいでしょう。

会社の理念や技術、ノウハウを既に得ている従業員であれば経営者としての教育もしやすく、利害関係者からの納得も得やすいです。ただし、従業員の中に対象となる人材がいない場合は社外から優秀な人材を呼び込むことになるでしょう。

しかし前述の通り、会社を継承するには経営者から株式を引き継がなければなりません。子どもや親族なら、贈与や相続によって資産を引き継ぐことも可能です。一方、親族以外の人間に贈与や相続を行うことは難しいでしょう。

この株式の取得の際に資金が必要となる点が、従業員を後継者とする場合に大きなネックとなるので注意が必要です。

株式公開で資本と経営を分離

株式公開すれば、資本と経営を分離することができます。一定数の株式を取得しなければなりませんが、非公開時と比較すれば親族や社員への事業承継のハードルは低くなります。

しかし、株式公開し上場するには、証券取引所ごとに基準は異なるものの、例えばジャスダック（スタンダード市場）では形式条件として直近一年間の利益が1億円以上等の一定の基準が定められています。これらの条件をクリアできる会社は少なく、そのうえ上場審査料などのコストがかさむため、後継者問題の解決方法としては難しい方法のひとつとなるでしょう。

会社を廃業して清算

会社を廃業して清算することも方法の一つです。自分の作った会社が無くなり、従業員の雇用をなくしてしまうデメリットはあるものの、債務を返済後に出資額以上の手許資金が残った場合には創業者利潤を確保することができます。

ただし、手許に残る金額は簿価上より遥かに少ないケースもあり、かえって債務を抱えてしまう可能性もあるので注意しましょう。会社の資産を処分して現金化し、債務返済した上で残った財産を株主へ分配することになります。

その際に次のよう費用がかかることも認識しておきましょう。

●法手続きの費用

●設備の処分費用

●賃貸の場合は原状復帰費用

●用地の処分費用

●退職金

もし清算する際に資産を個人に配当すると、最大45％の所得税が課せられ、子どもに引き継ぐ際には最大55％の相続税がかかります。

決算を終えて清算した結果、手元にお金が残らなかったり、経営者の個人保証に基づいて返済が求められう可能性があるので注意しましょう。

M&Aによる合併や株式譲渡

後継者問題を解決方法に「M&A」もあります。M&Aによって合併や株式譲渡すれば、従業員の雇用や技術、ノウハウなどを守ることができます。

またオーナー経営者がM&Aを実施することで株式売却により利益も得られるケースも多いため、受け取った資金で老後をすごしたり、新しいことへチャレンジをすることができるでしょう。最近ではWebを利用したお相手探し（マッチングサイト）も盛んに行われていますが、全てのM&Aで買手が見つかるとは限りません。

なぜなら買手はM&Aによって何らかのメリットがなければ買収を実施することはないからです。「黒字経営である」「特別な技術やノウハウを保有している」など明確なメリットがないかぎり、買収先はなかなか見つからない可能性もあることも認識しておきましょう。

業種によっても異なる後継者問題

帝国データバンク株式会社の2020年の調査結果によると、7つある業種のうち「小売」を除いたすべてにおいて後継者不在率が低下しています。特に「不動産」では1.5％も前年度と比べて低下している現状です。

ただし、業種を細かく分けると、前年よりも後継者不在率が上昇している業種もあります。特に増加した業種は製造に集中しているのが特徴です。

製造業全体では2019年の調査と比べると同水準であるものの、製造業を中分類で15業種に分けれた際、うち7つの業種で上昇しています。業種全体で見れば後継者問題は抜本的な解決には繋がっておらず、一部の業種ではよりこれまでよりさらに深刻化していることも知っておきましょう。

参照：全国・後継者不在企業動向調査（2020年）

後継者問題を解決させるポイント

スケジュールに余裕を

事業承継は、単なる業務の引継ぎとは異なります。後継者候補の選定から育成までにある程度の期間を要することは必ず想定しておくべきです。中小企業庁の「事業承継ガイドライン」によると最低でも5年、十分な時間を確保するなら10年を見積もる必要があります。

また、中小企業白書によると経営者の平均引退年齢は、68歳から69歳程度と言われております。そのため経営者は引退時期から逆算して後継者の選定と育成にじっくりと取り組むことが大切です。
しかし、早めに取り組んでも後継者の育成がうまくいくとは限りません。なぜなら、育成を始めてから候補者が経営者に向いていないことが分かったり、様々な事情で引き継ぐことが出来なくなることもあるからです。「5年～10年あれば、必ず後継者育成ができる」のかというと、決して断言はできないのです。

専門家に相談

事業承継は、経営者が今まで築き上げてきたノウハウを過不足なく後継者に引き継がせ、事業をより良く発展させるために行うものです。したがって、事業承継は単なる「成立」を目指すのではなく、「成功」を目指さなくてはなりません。

しかし、ほとんどの経営者にとって、事業承継は生涯で何度も経験できるものではありません。その結果、手探りの状態で事業承継を行うことが多く見られます。長年築き上げた大切な会社の命運を左右するような事業承継を、手探りの状態で行うことは高いリスクを伴います。そこで事業承継の実情をよく知る専門家を活用し、事業承継をスムーズに進められるようにすることがおすすめです。

事業承継の専門家は、成功例だけでなく、数多くの失敗例も熟知しています。失敗の原因を事前に察知して避けることが可能であれば、その分だけ成功に近づけるはずです。専門家へ相談せずに進めると、一時的な費用は抑えられるかもしれません。しかし、適切に対応できなかったことで結果的に負担が増え、法的な不備が見つかるなどのトラブルにもつながることもあります。

まとめ

中小企業の経営者の高齢化は、今後ますます進行するでしょう。その影響を受け、後継者問題もさらに深刻化することが予想されます。

これまでの日本では、子どもなどの親族を早いうちから教育して後継者を育成することが一般的でした。よって、そもそも後継者不足はあまり問題とはなりませんでした。

しかし、近年は親族が事業承継するケースが減少傾向にあり、これまでの事業承継のスキームだけでは解決が難しく、その対策方法も変化してきています。さらに優秀な従業員を後継者にしようとしても、資金などの課題を理由に実際には困難となるケースが少なくありません。

よって後継者問題を解決していくには、これまでとは違う観点での対策が欠かせません。後継者問題の解決策として有力なのが、M&Aによる事業承継です。M&Aを実施すれば、会社存続だけでなく、売却によって創業者利潤も得ることができます。

M&Aは必ず成功するという確約はないものの、成功すれば得られるメリットは非常に大きいでしょう。M&Aを実施する際には、M&A仲介会社を起用するのが一般的です。

仲介会社ごとに得意領域や手数料設定が異なるため、自社に最も合った仲介業者を選びましょう。M&Aの経験や財務や税務などの専門知識も不可欠なので、経験豊富な専門家への相談が成功の鍵となります。

M&A DXのM&Aサービスでは、大手会計系M&Aファーム出身の公認会計士や金融機関出身者等が多数在籍しています。後継者問題でお悩みの方は、まずはお気軽にM&A DXの無料相談をご活用下さい。